勤め人は所属組織内の評価を気にするものだが、世間で通用する仕事力を身につけたほうがよい情報源によってはあてにならない情報もあるので要注意

2021年09月18日

人材採用は、適任応募者を探すこと以上に採用後の育成が大事

業務マニュアル
(人材採用は、高望みし過ぎてはいけない!)
私の現在の仕事は、学生専用マンションの食堂での調理補助です。
補助なので、メインの調理業務ではなく調理人の手伝いが主で、具体的には、調理された料理の盛り付け、食器洗い、厨房の清掃などが主な仕事です。
身分はパートタイムで非正規雇用です。
こういう仕事、働き方を7年続けています。
現在の仕事先ではスタッフがよく辞めるので後任者をよく募集するのですが、なかなかいい人材が採用できません。
募集しても応募者があまりいないので、未経験ではあっても人柄が良さそうであれば採っているといった感じです。
仕事はそんなに大変ではなく(どちらかといえば楽)、時給だってこの仕事の相場からいえばそんなに悪くありません。

そこで課題になるのが、新しく採用した未経験者を基本から教え込んでどうやって一日も早く即戦力化するかです。
以前にも記事で書いたことがありますが、私がやった方法は、仕事のマニュアルを作成し、OJTをやりながら手取り足取り教えていくというものでした。
本来であれば、こういうのは非正規雇用の一パートタイム従業員の身分である私がやるのではなく、本部側が教育制度としてシステマティックにやるべきことです。
しかし、悲しいかな、この業界、現在の勤務先にはそういうことができる人材が本部側にいないようです。
まぁ、私は以前には大企業などでそういう仕事をしていたので、その時のノウハウやスキルを生かしているんですけどね。


かつて、人材紹介会社で顧客企業に人材を紹介していたことがあるのですが、求人を依頼してくる会社はどこもかなりハイスペックな人材を求めてきたんですよね。
でも、はっきり言って、そんな人材どこにもいません(いてもめったにいないし、そういう人材は争奪戦が激しい)って感じでした。
極端な話、年齢は20代で、求人職種の実務経験があって、英語力があって、コミュニケーション力があって、どんな困難でも乗り越えられるタフさがあり、、、おいおい、まだ社会人ひよっ子の若者にそこまで求めるんかい、みたいな。
わかっていないんですよね、現実を知らずに理想論を語る無意味さが。
現実がわかっているなら、多少は妥協して採用を決め、採用後に育成するというやり方をするべきなのです。

今後、日本社会は生産年齢人口は減少(特に若者)の一途というマクロ面での予測があるにも関わらず、採用に関する意識は変わっていないんですよね。
気付いている企業は、海外で人材を確保しようと現地に採用のための施設を造ったりしている時代なんです。
私は現在57歳で、今でもどこかの会社の正社員として働いていたならそろそろ用済みになっていたでしょうが、慢性的人手(人材)不足の飲食業界にいるせいか、知り合いから求人の話が持ち込まれてきます。
つい最近も、札幌の飲食店がお店のナンバー2のポジションで人を探しているとかで、知り合いがこの話を持ち掛けてきました。
ほんと、人材不足は全国規模なんだなとつくづく思いました。

数ヶ月前に、職場に68歳の新入社員が入ってきました。
募集職種の経験はまったくなかったのですが、採用を決めた責任者いわく、性格が良さそうだったから、すぐにでも人が欲しいのになかなか採れないから、と。
ふつうの感覚からいえば、「えっ、そんな年齢の未経験者を採用するなんて」ということになるのでしょうが、その人のやる気と努力、それに教え方がうまければ戦力化はできるんです。
実際、その人は今や貴重な戦力です。
もちろん、足りない面はたくさんありますし、本人は努力しているつもりでも若い人のようにうまくはできないことも多々あります。
でも、この人にはこれぐらいのレベルの仕事はしてほしいという期待に応えてくれているなら問題ないのです。
繰り返しになりますが、現在、また今後の世の中においては、人材採用は、適任応募者を探すこと以上に採用後の育成が大事だと思う次第です。

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yoron at 07:41│Comments(0)仕事人の叫び 

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